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【探秘高山管理体系】缔结心灵契约

发布时间:2018/02/02 | 发布者: | 浏览次数:57


薪酬绩效必有规矩,奖罚上下行止有度。从这个角度看,高山企业是讲规矩的,管理也是透明的,但正如浅海透明一望到底,深海澄澈却难以视线通达一样,这个能创造出连年高增长和新纪录的企业,一定有着更多的秘密。而这,却是光看营收报表、醉心研究制度所无法参透的。

高山为什么是高山?

为什么令行禁止三军用命?

为什么把那么多的不可能化为可能?

高山的掌门人给出了一个词——

心灵契约

员工眼中的心灵契约


不管是作为文字含义研究,还是作为管理奥义探寻,契约这个词总是清晰的,但心灵却又是踪迹难寻的一个词。

如果非要下一个定义,那可能要用到美国著名管理心理学家施恩(E H Schein)教授提出的名词——“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

显然,心灵契约不是一种有形的契约,但它确又发挥着有形契约的作用,它难以用制度形成,却也离不开制度;它依靠报酬建立,却高薪不见得买到,它依靠透明沟通而生,但却又动态变化不可捉摸。

一名高山员工这样阐述他的心灵契约:我觉得企业的目标和我的目标是重合的,为了这个目标,我愿意全心付出,这算是心灵契约吧?

另一名员工则举例说明:心灵契约可能就是责任心,平时路过车间看见一个螺丝掉地上了,以前可能就一脚踢开,现在我肯定是捡起来放好;

第三名员工则这样描述:你说我为了跟着公司走,住到离家70公里的地方,周末奔波却又不觉得辛苦,反而干劲十足,我这应该是心灵契约……

掌舵人眼中的心灵契约

对于心灵契约,高山篷房的领导者们说,企业能清楚每个员工的发展期望,并尽量满足,这是企业的签约必备,而对每一位员工而言,他们也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的愿望,这是员工的签约必备

但这只是必备而不是充分条件。

在高山的两名掌舵人眼中,契约被分为三个层次。

利益契约是最基本的合作方式,因利用价值和存在价值而产生,以合同为依托,具备利益契约,公司可生;

感情契约通过一段的沟通、磨合、交往,劳资双方有共同的人生观、价值观,缔造情感契约,公司可大;

心灵契约是最高级关系,说明企业已经非常成熟,所有人不再计较个人工作量的多少,在企业的发展上大家齐心合力,共同进退,企业发自内心给予员工帮助,收获员工发自内心的感恩之情,心灵契约自然而然建立了,拥有心灵契约,公司可强。

培育契约的高山土壤

如果说契约是果实,那么企业文化便是大树。企业文化包括精神层的理念文化、制度层的制度文化和物质层的器物文化。如果一个企业的企业文化不能被员工所认同,也就不能称之为企业文化。而高山引入现代企业管理制度之初,就充分考虑到了这一层,准备和疏导工作所花的时间,甚至要以年为单位计算。

为了让制度的推行真正得到认可,形成企业与员工的同频,高山高层制定了详尽的推进计划,谁来定调、谁来说明、谁去疏导、谁去引领并且怎么做到,都有办法。尤其必须要提前为员工规划出前景,不要遮遮掩掩,要把公司的结构是什么样子,各岗位职责如何划分,每位员工发挥怎样的作用和职责的分配,都要透明、公开、公正。

员工只有知道如何跟着企业走,跟着企业走有什么好处,才会具备形成心灵契约的认知基础。这一点,高山做到了。

接下来,就是完整的绩效考评和薪酬体系,还有根据这个体系而生的奖惩和岗位调整。目标清晰,责任清楚,剩下的,就是企业实实在在的发展和认认真真的经营。

精神待遇与精神引领

心灵契约的形成,与员工的参与管理密不可分。

美国通用电气曾经为这样一句话而挠头:工人们每天来上班,却把他们的大脑留在工厂门口。而杰克韦尔奇的改革,则是要求经理们必须准许工人自己做决定,让他们自己想方设法提高生产力,解决技术问题,不久之后人们惊奇地发现当没有管理人员对员工指手画脚以后,他们反而愿意做更多的事。

不需扬鞭自奋蹄,并不是老牛的倔强,而是优秀公司的必然,而这个必然,则来自于高山管理者给予员工的精神待遇——

不仅鼓励员工的创造性和开拓精神,还要把公司的股权分给他们;不仅支付丰厚的薪酬,还有完善的福利待遇,比如生日蛋糕,要送到每个人的手上;不仅正常工作公司关心,家长里短也有公司照顾,有病有灾有成长基金,突发事件高管现场处理,甚至总经理为了不让一名员工受委屈,在面对纠纷的时候,与警方据理力争,争取到秉公处理;更有甚者,为了让依靠捡废品的乡亲不因为体弱争不到高山的边角料,高山的掌门人甚至让货车直接把东西卸在乡亲家的墙外……

员工的胜任感、成就感、责任感,甚至员工家属的归属感,无一遗落,都被考虑和照顾。

公司舍得给我们花钱,我们自然舍得为公司做事。高山的心灵契约,已经在企业生根发芽,并且在不断扩大。

惜才爱才以心留人

随着高山企业的飞速发展与壮大,高山的用人条件越来越高,学历、经验、品格,都提出了更高的要求,但是,留人并不含糊。

要想留住人,必先留住心。心又怎么留呢?事业、感情、环境都重要,但更重要的是待遇,是实惠,为了留住人,高山不惜拿出企业股权;为了留住人,高山的奖金从来不会拖延;为了留住人,高山的社保福利日趋完善。

用才当以利留住人才,爱才当以心留住人才。一个耐人寻味的细节是,在高山高层写就的一篇回顾文章里,所有那些曾经为公司做过贡献却因各种缘故离职的人,都被一一提及,并被由衷地感谢。他们来过,高山记得,那么仍在高山供职的人,显然更加会记在心里,挂在心上,并且期待他们与公司共成长、共分享。

是什么,让高山的调度电话变成24小时有人值守?

是什么,让外建老师傅在连续加班数昼夜后仍然不下工地?

是什么,让零下三十度的严寒中工人们仍然在工地唱起无所畏惧的歌?

是什么,让一个个第一和创纪录不断加在高山词条的背后?

这一个个问号背后,是一颗颗火热的灵魂和重诺守约的人心。

同声和鸣,荣辱与共;不离不弃,坚守共进。

这,或许就是高山的心灵契约。

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